Joan Albert Pons i Bagur

Segons la Comissió Europea[1] la bretxa salarial o la geneder pay gap és la diferència entre el salari dels homes i el de les dones, basat en la diferència mitjana d’ingressos bruts per hora de tots els empleats. Aquesta bretxa ens indica que a nivell europeu les dones cobren menys durant les seves vides que els homes, fet que té un impacte directe en el seu curs vital, donat que resulta en pensions més baixes i un major risc de pobresa a edats avançades.

Segons l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial de 2012[2] els treballadors reben a l’Estat espanyol un salari mitjà anual de 22.726,4 euros, i pel que fa al salari mínim interprofessional – SMI -, les dades del Ministeri de Treball i Seguretat Social indiquen que s’ha donat una pujada del 40,1% en onze anys – de 460,5 euros al 2004 a 645,3 euros al 2014. Si ens mirem qui cobra més veiem com l’augment de l’edat, un major nivell educatiu, el tipus d’ocupació – sobretot quan s’assoleix una ocupació de gerència o direcció – o el tipus d’activitat econòmica – sobretot en el cas dels dedicats al suministre d’energia, a l’educació o al sector financer – són factors claus, donat que el salari mitjà sol augmentar.

Ara bé, la mateixa enquesta denota que les dones cobren menys que els homes; el salari femení és un 76,1% del masculí. En el conjunt de la Unió Europea les dones cobren un 16,4% menys que els homes, aquesta és la bretxa salarial que marca l’enquesta.

En el conjunt de la Unió Europea les dones cobren un 16,4% menys que els homes, aquesta és la bretxa salarial que marca l’enquesta.

A la següent gràfica, extreta d’aquesta Enquesta, podem veure els guanys de mitja en termes salarials diferenciats en primer lloc per onze trams d’edat i en segon lloc per gènere.

 

 

Satellite
Font: Gràfica del “Boletín Informativo del Instituto Nacional de Estadística” respecte l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial 2012

 

 

En aquesta podem observar varis indicadors a tenir en compte. En primer lloc destacar que en totes les franges d’edat la bretxa és perjudicial per a les dones, donat que en tots els casos l’home cobra de mitja força més que les dones. En segon lloc podem observar com entre els quaranta-cinc i els seixanta anys la bretxa salarial és més marcada. Això es deu sobretot a que són les edats en que s’assoleixen els llocs més alts de la carrera professional, com la direcció o la gerència; llocs on les dones no solen arribar tant com els homes per prejudicis i estereotips i per problemes de conciliació. Finalment denotem el punt on la bretxa és més gran, a l’edat de jubilació. Això es deu a la diferent cotització dels homes i de les dones durant la seva vida laboral i el major nombre de dones que al seu moment van decidir no treballar o deixar de treballar. En quan a la diferent cotització cal apuntar que es deu, per una banda, a la diferència entre els tipus de treballs i per altra a la bretxa dins un mateix treball.

L’estudi estadístic dels darrers anys – del 2006 cap avui – ens mostra com la bretxa salarial ha anat augmentant, sobretot durant els anys més durs de la crisi. El factor gènere, segons apunta l’INE, ve influenciat sobretot pel temps de jornada i el nivell formatiu. És més normal que les dones treballin a temps parcial, amb contractes temporals i en tipus d’ocupacions menys remunerades, que no pas els homes. Si a això li afegim el factor jove encara és més dur, donat que tenen menys experiència laboral i accepten uns tipus de contractes que segons l’edat seria més complicat o s’estaria menys disposat a acceptar. Així, són les dones joves les que més pateixen aquesta bretxa salarial; encara més si tenen un nivell baix d’estudis. Però també les d’edats més avançades, que pateixen l’efecte empobridor de no haver cotitzat com els homes.

Són les dones joves les que més pateixen aquesta bretxa salarial; encara més si tenen un nivell baix d’estudis. Però també les d’edats més avançades, que pateixen l’efecte empobridor de no haver cotitzat com els homes.

Segons informació del MISSEM por la Igualdad de la Comunitat de Madrid[3] les conseqüències de la bretxa laboral són molt dures. La bretxa, creada sobretot a partir dels estereotips de gènere, estableix un sistema de desigualtat entre sexes que perpetua la infravaloració de les capacitats i les competències de les dones i la major presència dels homes en l’esfera pública per una major presència de les dones en l’esfera privada. Això afecta i condiciona la forma en que les dones accedeixen al mercat laboral, sent normal que siguin elles les que interrompin la seva vida professional per la personal, i l’elecció dels estudis; ens trobem amb ocupacions molt feminitzades com per exemple en els casos de l’educació i l’àmbit socio-sanitari. Per altra banda, genera per a les dones una carrera professional més lenta i de menor remuneració econòmica. Tot això generant un nombre major de dones que d’homes que cauen en pobresa a edats avançades.

La bretxa, creada sobretot a partir dels estereotips de gènere, estableix un sistema de desigualtat entre sexes que perpetua la infravaloració de les capacitats i les competències de les dones i la major presència dels homes en l’esfera pública per una major presència de les dones en l’esfera privada.

A tall de conclusió. Hem vist com els efectes de la bretxa salarial són devastadors per a les dones, que poden patir no només conseqüències econòmiques sinó de salut, a partir de l’estrès, i de productivitat i motivació a l’hora de treballar. Calen doncs solucions correctores que permetin revaloritzar el treball de les dones. Algunes de les que s’han vingut donant són la corresponsabilitat a l’àmbit familiar, el trencament de rols de gènere i les politiques de conciliació familiar. En concret, en un estudi a nivell europeu sobre la bretxa salarial[4] que busca harmonitzar la resposta europea al problema, s’apunta a que cal apuntar les solucions a partir de tres línies de polítiques públiques: en primer lloc, una política d’igualtat de remuneració, per fer front als costos salarials de gènere, en segon, una política d’igualtat d’oportunitats, i finalment una política salarial, per a reduir la desigualtat d’ingressos.

——————————-

[1] European Comision (2014). “Tackling the gender pay gap”. Justice. Luxembourg: Publications Office of           the European Union. Disponible a: http://ec.europa.eu/justice/gender- equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_en.pdf

[2] Boletín informativo del Instituto Nacional de Estadística. (Agost 2014). Los salarios en España y la UE. Madrid, Espanya: Instituto Nacional de Estadística. Disponible a: http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INECifrasINE_C&cid=1259943779532&p=1254735116567&pagename=ProductosYServicios%2FINECifrasINE_C%2FPYSDetalleCifrasINE

[3] Área de Igualdad de la Mancomunidad de Servicios Sociales – MISSEM (29 d’octubre del 2015). Algunas causas y consecuencias de la brecha [Blog]. Disponible a: https://igualdadmissem.wordpress.com/2015/10/29/algunas-causas-y-consecuencias-de-la-brecha-salarial/

[4] Janneke Plantenga & Chantal Remery (coord.) (Juliol del 2006). The gender pay gap. Origins and policy responses. A comparative review of thirty European countries. Utrecht School of Economics. Disponible a: http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteilung4/Pdf-Anlagen/nl-dezember-06-eu-expert-group-gender-pay,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf

 

 

Joan Albert Pons i Bagur és politòleg per la UPF i estudiant del Postgrau en Comunicació i Lideratge Polític de la UAB. @AlbertPonsBagur